WORKING GLOBESMART – 2 KỸ NĂNG CÔNG DÂN TOÀN CẦU [NHÓM 2 KỸ NĂNG XÃ HỘI]
Trước tiên, chúng mình cùng nhau tìm hiểu 2 kỹ năng là tạo dựng niềm tin & Cho và nhận ý kiến phản hồi và việc lựa chọn đúng người và tầm quan trọng trong sự phát triển mối quan hệ xã hội của chúng.
(1) TẠO DỰNG NIỀM TIN & CHO VÀ NHẬN Ý KIẾN PHẢN HỒI (FEEDBACK):
Xây dựng niềm tin là một trong những kỹ năng cần thiết để giúp bạn trở thành một công dân toàn cầu. Sự tín nhiệm, theo Aristotle, là một chuẩn mực căn bản cho sự thành công. “Sự tín nhiệm khiến người khác nhìn bạn như một chỗ dựa đáng tin cậy và khiến bạn chủ động hơn khi đưa ra quyết định”, theo Dan O’Keefe. Nó cho phép những người dựa vào bạn biết rằng họ có thể tin tưởng vào bạn, hợp tác kinh doanh với bạn và gắn kết với bạn. Bất kỳ ai đã từng làm việc trong nhóm đều biết rằng các thành viên trong nhóm phải có khả năng tin tưởng lẫn nhau để hoàn thành công việc, đi cùng với đó là sự cam kết và tận tâm vì lợi ích chung của nhóm.
Thất bại khi tạo dựng tín nhiệm trong kinh doanh có thể được so sánh với một cơn bão: “Gây ra nhiều thiệt hại và sẽ mất rất lâu để có thể sửa chữa được”.
Hơn nữa, phong cách giao tiếp giữa các nền văn hóa hầu như khác nhau, cách họ nhìn nhận một lời nói của bạn cũng có thể khác so với ý mà bạn muốn đưa ra.
Chúng ta có thể thấy rằng có sự trái nhau trong cảm nhận của 2 phía chỉ qua một thông điệp[1]. Ví dụ: Cùng một câu nói “Tôi vừa hoàn thành xong một dự án trị giá $1000”, đối với những người phương Tây đây là một điều dễ hiểu khi cho người khác thấy được thành tựu của mình. Nhưng đối với những nhân viên Châu Á thì họ sẽ coi đó là sự khoe khoang.
Vậy làm sao để xây dựng niềm tin trong một môi trường toàn cầu? Chắc hẳn các bạn đã nghe câu “Ở bầu thì tròn, ở ống thì dài”. Hãy tập thích nghi với những sự thay đổi này ở các nền văn hóa mới. Tất nhiên lúc đầu, điều bạn sẽ phải đối mặt là “Sốc văn hoá”. Bạn sẽ tự đặt ra những câu hỏi ngớ ngẩn như: “mình phải thay đổi như thế nào?”, “mình phải thay đổi trong bao lâu?” và nhiều nhất là: “mình phải thay đổi những gì? “. Nhưng ở đây không hẳn là thay đổi mà là thích nghi. Vậy nên trước khi có những câu hỏi đó thì sao không tự hỏi chính mình rằng “Tôi không cần thay đổi những gì?”. Bước đầu tiên để dẫn tới sự thích nghi đó là chấp nhận với những điều mình đang làm tốt.
“Con người cần quan điểm của người khác để phát triển”- Tiến sĩ David Kolb
A.J. Harbinger chia sẻ: Nếu con người nhận được những ý kiến một cách hiệu quả và có ý nghĩa, thì chúng ta sẽ có động lực thay đổi. Nếu không có những ý kiến đó thì chúng ta sẽ chật vật với những ý thức khách quan về bản thân của mình.
“Chín người mười ý” – mỗi người đều có quan điểm riêng về từng vấn đề cụ thể. Ở trong môi trường đa quốc gia, câu nói này lại càng chính xác hơn khi mỗi một nền văn hóa đều có một cách vận hành riêng [2]. Chẳng hạn, nền văn hóa A muốn feedback ngay lập tức khi mọi chuyện không như ý/ có bất đồng. Họ cũng mong có sự tương tác trực tiếp, tức là đến từ chính người mà họ đang làm việc cùng. Và mặc dù những lời phản hồi này có thể hơi thẳng thắn quá khiến người nghe cảm thấy mất mặt nhưng bởi vì người nền văn hóa A phân biệt rạch ròi giữa công việc và mối quan hệ bạn bè (công việc là công việc, quan hệ là quan hệ). Trái ngược với nền văn hóa A là nền văn hóa B: Họ coi trọng nhân tố cảm xúc trong công việc nên hầu hết mọi thứ đều được truyền đạt gián tiếp và tránh tạo ra xung đột. Việc không hiểu rõ môi trường làm việc khi đưa ý kiến phản hồi có thể ảnh hưởng các mối quan hệ đồng nghiệp và cấp trên.
(2) LỰA CHỌN ĐÚNG NGƯỜI
“Thông tin bị cô lập không có giá trị gì cả. Giá trị của nó đến từ việc tìm đúng thông tin ở đúng người vào đúng thời điểm” – Giám đốc dự án EPRI Susan Maley chia sẻ.
Lựa chọn đúng người, đúng thời điểm cho đúng công việc mang lại cho một doanh nghiệp nhiều lợi ích, điển hình tiền bạc và thời gian. Bài khảo sát của Robert Half International kết luận, việc sử dụng nguồn nhân lực sai đã khiến họ bị tổn thất 11% trong sales, và tốn 17% thời gian trong quá trình đào tạo nhân viên mới.
Ngoài ra, lựa chọn một người sếp để học hỏi sẽ giúp chúng ta phát triển được tiềm năng của mình.
“Một người lãnh đạo vĩ đại giúp những người chưa đủ năng lực bắt đầu cải thiện, cố gắng hơn và giúp những người đang làm giỏi cần nỗ lực hơn nữa.” – Jim Rohn
Bởi các nền văn hóa có các giá trị khác nhau nên những phẩm chất mà các nhóm lãnh đạo tập thể cũng sẽ thay đổi theo môi trường – hay còn gọi là “nhập gia tùy tục” trong thành ngữ tiếng Hán.
Ở thế giới phương Tây, nhà lãnh đạo cũng chỉ là một người đi làm, mối quan hệ của họ với nhân viên cũng là bình đẳng. Họ chia sẻ với nhân viên các ý kiến của họ và họ cũng mong nhận lại những phản hồi từ đồng nghiệp. Đối với họ, một nhân viên tốt là một nhân viên có năng suất làm việc và tinh thần tự giác cao.
Ở phương Đông, “sếp” được đề cao như người bề trên. Vị thế của sếp rất cao, vì vậy cách biệt của họ khá lớn so với nhân viên. Mọi quyền quyết định và tiếng nói thường được tập trung vào sếp. Tuổi tác, giới tính và bằng cấp cũng sẽ là một số lí do để quyết định được người đó có là sếp của bạn không.
Lựa chọn đúng người để phát triển con đường sự nghiệp cho mình không phải là một điều dễ dàng. “Trong việc tìm kiếm những phẩm chất của người lãnh đạo, tôi nghĩ chúng ta phải nhìn về khía cạnh xa hơn những phẩm chất mà chúng ta thường coi là xứng đáng đối với một nhà lãnh đạo.” [3] Phương pháp tốt nhất để tìm được người thích hợp trong môi trường đa văn hóa là luôn nhìn từ hai phía, qua con mắt người khác và con mắt của riêng mình. Nếu chỉ nhìn dựa theo những cảm tính thì khả năng thất bại là rất cao.
